Le Mariage pour tous
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jeudi 4 avril 2013

Mariage pour tous : quel impact dans les entreprises ?

Faut-il déclarer son mariage à son employeur avec une personne du même sexe ? Du point de vue du droit

Déclarer, à son employeur, son mariage avec une personne de même sexe relèvera plus du choix de chacun d’afficher avec bonheur son engagement marital, que de la perspective plus prosaïque d’en tirer un bénéfice concret.

Obligations
La Loi n’oblige absolument pas le salarié à confier à son employeur les détails de sa vie personnelle. Il est seulement tenu de lui fournir les données nécessaires à l’établissement et à l’exécution du contrat de travail : identité [1], adresse principale, RIB, etc.

Cependant, il peut être amené à fournir volontairement des informations privées, dans tous les cas où il souhaite bénéficier d’un avantage qui y est attaché [2].

Droits
Un salarié qui était célibataire se verra attribuer de nouveaux droits après son mariage. En revanche, sa situation n’évoluera pas (ou très peu) s’il était déjà lié à son conjoint par un PACS.

Les principales dispositions du Code du travail qui bénéficient aux couples mariés ont déjà été étendues lors du vote de la loi sur le PACS (congé exceptionnel pour décès du conjoint, congés pour s’occuper d’un enfant malade dont on a la charge, rapprochement de conjoint pour les mutations dans le secteur public, etc.).
Suite à une recommandation de la HALDE [3] en 2009, de nombreuses conventions collectives et entreprises ont choisi de prolonger cette politique avec une approche strictement égalitaire entre les deux statuts [4].

Un bouleversement pour les entreprises ? Du point de vue économique

Qu’on le regrette ou que l’on s’en réjouisse, l’entreprise n’est pas l’espace naturel de prise en compte des questions morales ou philosophiques. Il est suffisamment rare de voir des sociétés qui ont fait le choix d’intégrer ces considérations pour qu’elles puissent en faire un argument fort de leur communication.

Comme tout citoyen, certains employeurs peuvent accorder, à titre personnel, une valeur sociale, sentimentale, émotionnelle ou morale au mariage pour tous. Cependant, dans leur rôle économique, ils ont toutes les raisons d’y porter fort peu d’intérêt.

Le regard des employeurs sur une évolution sociale comme le mariage pour tous portera, avant tout, sur son impact sur la gestion du personnel et la capacité de travail des salariés.

Les conséquences administratives
Ce qui change, ce n’est pas que le mariage concernera des personnes de même sexe. Le conjoint de même sexe est déjà connu des entreprises. La seule nouveauté est qu’il pourra être lié au salarié soit par un PACS, soit par un mariage.

Les entreprises sont déjà régulièrement confrontées à la prise en compte des naissances, qu’il s’agisse de la grossesse de leurs collaboratrices, des quelques jours de congé paternité ou des cas, moins fréquents d’adoption. Le mariage et l’adoption pour tous ne créeront pas de situation qu’elles n’aient déjà eu à gérer.
Les employeurs sont déjà suffisamment rompus à la gestion de situations variées, notamment dans le cadre de familles recomposées, pour ne pas être bousculés par la déclaration de quelques familles homoparentales.

L’absentéisme
S’agissant de l’impact sur l’organisation du travail et particulièrement de l’absentéisme, seules la cérémonie de mariage et l’adoption pourraient avoir un impact… limité.

Le congé pour mariage n’est à ce jour accessible aux couples pacsés que dans certaines entreprises. Avec la nouvelle loi, tout salarié y aurait légalement droit pour un mariage homosexuel. On peut estimer que ces quelques jours d’absence une fois dans sa vie (ne lui souhaitons pas de divorcer…) ne désorganiseront pas gravement l’activité [5].

L’ouverture de l’adoption aux couples de même sexe leur permettra de bénéficier des droits à repos qui y sont attachés. Actuellement, les entreprises sont confrontées à un nombre « anecdotique » de congés d’adoption, comparativement aux absences pour maternité qui touchent leur organisation. Le nombre réduit de familles potentiellement concernées [6] ne fait pas craindre d’inflation majeure de ces absences.

Notons également que l’évolution du droit n’est pas nécessairement synonyme de changement rapide des comportements. Ainsi, seule une portion infime des hommes utilise le congé parental auxquels ils peuvent prétendre.

Une nouvelle source de discrimination au travail ? Du point de vue social

Contrairement à ce que pourrait laisser croire la forte médiatisation qui entoure les débats sur le mariage pour tous, il ne lève pas le voile sur l’existence des couples homosexuels. Cette étape a déjà été franchie avec le PACS, y compris au sein des entreprises.

En effet, de nombreux salariés ont fait le choix de déclarer leur situation à leur employeur, qu’il soit motivé par la volonté d’assumer leur situation personnelle aux yeux de tous ou par le souhait de bénéficier des droits attachés au PACS.

Mais, les évolutions sociales comme les changements législatifs ne suffisent pas à protéger tous les citoyens des risques de discrimination [7].

Les dérapages de certains dirigeants ont d’ailleurs permis d’alimenter la caricature qui verrait tous les employeurs comme d’affreux sectaires, à l’affut de chaque information personnelle pour s’en prendre à leurs collaborateurs.

Pourtant, les entreprises ont intérêt à agir contre les discriminations pouvant exister en leur sein, par prévention du risque juridique, intérêt économique de ne pas se priver de collaborateurs efficaces ou recherche d’un climat serein au sein de la communauté de travail.

La visibilité offerte aux couples gays et lesbiens par la loi sur mariage pour tous constitue un levier pour les dirigeants soucieux de pratiquer et d’afficher une politique de promotion de l’égalité professionnelle.

Notes

[1Rappelons que seul le nom de naissance est impérativement attaché à notre identité civile, la communication et l’utilisation du nom marital relevant de l’usage volontaire

[2Cette règle rencontre de rares exceptions, comme le cas de l’adhésion à une complémentaire santé d’entreprise obligatoire, pour laquelle la communication des éléments sur la situation familiale et les personnes à charge ne peut être refusée

[3Haute autorité de lutte contre les discriminations et pour l’égalité (aujourd’hui dénommée défenseur des droits), délibération n°2009-336 du 28 septembre 2009, JO du 14 mars 2010

[4A noter que la prise en compte d’un PACS reste très limitée pour les salariés travaillant à l’international, ce contrat n’ayant le plus souvent pas d’équivalence dans les autres pays

[5Si l’entreprise rencontre, toutefois, des difficultés à absorber une absence de cette durée, l’intérêt économique de l’employeur devrait le conduire à favoriser le bonheur conjugal de son collaborateur, afin de s’éviter une deuxième absence du même type si le salarié choisissait de refaire sa vie avec un(e) autre !

[6Les couples de même sexe représentent 4,5 % des PACS en France, 2,5 % des mariages en Espagne et 5 % en Belgique

[7Rappelons qu’une inégalité de traitement au travail qui serait fondée sur l’orientation sexuelle ou la situation de famille expose son auteur à des sanctions pénales (3 ans de prison et 45.000 euros d’amende) et civiles.

Ce site a été actif entre novembre 2012 et mai 2013, pendant les débats sur la loi concernant l’ouverture du mariage civil aux couples de même sexe.
 
Il est, et restera, à disposition de ceux qui le souhaitent pour garder en mémoire les peurs, contre-vérités et attaques de ceux qui y étaient opposés.

Deuxième édition pour Marions-les ! ,le livre gratuit à avoir toujours sur soi, pour ne plus se laisser impressionner par contre-vérités et approximations.


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